摘要
随着经济的快速发展，企业与企业之间的竞争可以说是人才的竞争，企业想要长期、稳定的发展，离不开好的人才支持，而优秀的人才获取来源离不开招聘，所以人员招聘是一个企业生存发展的关键环节，也是每个企业人力资源管理的基础，可见人员招聘管理的问题对企业来说至关重要。本文主要以K公司为例，介绍K公司的基本情况，通过调查K公司的招聘现状，对该企业招聘存在的问题进行分析，并对这些问题提出相应的解决对策。从而使K公司的发展能够越来越好。
关键词：中小企业；人才招聘；招聘管理
1 绪论
1.1 研究背景
21世纪我国国家经济处于增长状态，其中在经济市场中，中小企业是中国经济增长和解决就业最重要的力量之一。中小企业在人力资源管理方面的管理水平也随着时代的发展不断提高，但仍然存在许多的问题，又因为国内外的疫情突然爆发，处于新时代的企业发展受到了许多的限制，疫情缓解之后的复工复商复产、国家一系列的政策落实以及营商环境优化，正支持着中小企业的纾困发展，从中国中小企业协会公布了中小企业经济运行情况来看，疫情缓和后，企业的主体活力明显增强，中小企业的发展指数正在逐步回到原来的水平。在中小型企业的发展过程中,少不了相关人才的跟进,企业中的人员主要是由人力资源管理里的招聘工作带来的, 中小型的企业很少在对人力资源进行招聘管理的这个方面运用系统化制度。在中小型的企业当中往往会把招聘管理这个过程作为一种成本输出方式来看待,认为与中小型企业的生存和发展并不密切相关,但实际上,人才的引进与培养是促进企业发展的重要依据,中小型企业需要更加注重人力资源的招聘管理,完善企业人力资源的招聘管理制度,使人力资源的招聘成为中小型企业提高竞争能力的主要来源。如果企业招聘管理层面出现问题，会导致企业发展出现延缓停滞。新时代的背景下，招聘管理以及招聘模式的创新发展对企业的发展有着重要的作用。
1.2 研究意义
中国正在大踏步迈进全面小康社会，中小企业发展迅速，因为疫情的原因，招聘渠道以及招聘方式的改变给一些企业带来了冲击。本文通过研究中小企业招聘管理方面的问题，根据研究和调查结果，分析招聘管理问题产生的原因，进一步提出中小企业招聘问题的解决方案，为中小企业招聘管理提供理论参考依据，提高中小企业对招聘管理的重视程度，为中小企业吸引高素质人才、提高招聘质量和水平提供了新思路，能够良好的适应自身目前的发展状态，希望能够为培育中小企业的核心竞争力出一份力。招聘管理是人力资源管理六大模块之一。随着我国经济体制改革的深入，新市场的出现，中小企业的发展已经成为国民经济发展中很重要的一部分。招聘是企事业单位人力资源的入口，中小企业重要的人才输入、最基本的人员需求都是由招聘工作完成的。文章通过对招聘管理理论的研究，为中小企业的人员发展提供理论参考依据。人才的重要作用最受中小企业管理者的重视，而要实现企业的长远发展，人才的引进和一定的招聘需求工作是不可或缺的。通过分析招聘问题，对现今中小企业招聘管理问题提出有利于招聘管理能够更新发展的方案，促进中小企业发展，提高中小企业在现今社会的竞争力。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国内研究现状
江星星（2021）指出在管理学理论的基础上，健全企业的招聘管理机制是有必要的，招聘的不合理将会影响一个企业的长期发展，所以要改善招聘的方法，提高招聘效能。刘冰瑶（2021）指出在招聘管理过程中出现的一些问题，员工在入职后可能会存在人岗不匹配的现象存在，所以需要对招聘管理的问题进行深度的分析。王文卓（2021）指出企业招聘过程中会存在招聘人员能力有限的问题，以及招聘中与公司文化相脱节的问题，而这些问题的出现恰恰说明了招聘队伍的不专业性。冯丽,续笑嘉,孙慧楠（2020）指出中小企业的招聘管理水平会直接影响企业的经济发展前景，所以对中小企业的招聘问题的研究是有必要的，并提出合理的解决方案，提高企业的招聘水平。郑亭亭（2020）指出提高企业的招聘水平及效率，找出招聘存在的问题是很有必要的，构建有效的员工招聘管理体系,对企业的管理也很重要。朱家仪（2019）指出人才受到重视,而招聘则是重中之重,招聘为企业注入的新鲜血液，提高公司的人才储备量，所以要规范公司的招聘管理,也要提高招聘质量。安伟（2018）指出人力资源现状、招聘方式以及招聘效果存在的问题,并结合所调研的公司，提出相应的对策和建议。郑南（2018）指出企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,必须解决人力资源招聘的问题，从而为企业的长远发展做好准备。
1.3.2 国外研究现状
Fu yuan Cheng（2021）指出人才的招聘管理是中小企业的一个重要管理活动。但是中小企业的招聘成本偏高、对求职者的背景调查也存在困难，所以解决中小企业的招聘成本问题也是重中之重。Chaur-LuhTsai,Yan-WeiLiou.（2017）指出了航运公司的招聘管理系统中存在的问题，也为航运公司找到了一个有效的招聘系统，目的是为了留住熟练的海员继续在其公司服务。ShihongWei,KaimingTan.（2019）指出为企业制定合理的招聘方案，对于整个企业的长远发展有重要意义，一个企业的招聘方案不合理，则员工的岗位匹配度就会低，员工招聘后的整体流动性就会高。
综上所述，国内外学者主要集中于企业招聘管理的重要性，为构建合理的招聘体系而展开研究，本文正是基于K公司的招聘出发，为招聘管理存在的问题提出了合理的建议。
2 相关理论概述
2.1 中小型企业
中小型企业或者中小企业，简称为中小企（Small Business）。 1980年代后期国外出现了中小企业（SMEs），由一个人或少数人提供资金，经营规模小，从业人员数量和流动率都不大。总的来说，小企业的优势和机会是显而易见的，但也存在竞争和风险。中小型企业（SMEs）相对于大型企业的优势在于其经营决策速度快、成本低、风险大、灵活度高、对市场反应灵敏。此外，民营家族企业在中小企业中占比较大，内部秩序单一，执行力强，能快速调整企业内部资源，实现利润最大化。
2.2 招聘
2.2.1 招聘的概念
“招聘”顾名思义就是“招新、招人、招用”，招聘由三个部分组成，分别是：主体，也就是用人单位或者老板；载体，也就是渠道或平台，用来传播企业的招聘信息；对象，也就是合适这个岗位的人选。招聘可以说是一个员工进入到某家企业的入口，是人力资源管理中最基础、最重要的环节，如何运用高效的方法为企业招聘到合适的人选，是一个企业人力资源工作有效进行的根本，对企业的生存发展尤为重要。
2.2.2 招聘的原则
招聘的开展工作要有计划、有目标、有步骤的合理进行，招聘工作的好坏也会影响企业的长远发展，那么在开展招聘工作的过程中，就要把握好以下招聘的五个原则：
（1）法治原则。在进行人员招聘的工作中，要严格遵守国家的有关法律法规和政策规定，坚持法律至上，要秉持机会平等的规则进行招聘，不能存在身高、性别、种族等的歧视，要保证特殊群体的工作权利，禁止未成年人就业。如果用人单位违反了有关法律、政策规定，用人单位要主动担责。
(2)双向选择原则。招聘由招聘人员和候选人组成，招聘过程是两个学科相互选择的过程。在招聘时，必须根据设计标准和条件选择应聘者，同时应聘者可以根据自己的标准选择适合自己发展的公司。认同公司文化和价值观，忠于公司，努力实现公司目标。公司既然选择了人选，就要考虑人选的晋升和成长，为员工的个人发展创造良好的机会和条件。
（3）公开、公平、择优原则。披露是指披露职位、人数、聘用条件等。我们必须确保我们的招聘是在社会和公众的公众监督下进行的，不仅要给社会人民公平竞争的机会，还要防止不道德的行为。公平是为了确保甄选系统为所有申请人提供平等的就业机会。优秀人才选拔，是从众多应聘者中，公开、公平地选拔出适合企业发展的优秀人才，所有招聘人员必须提前制定资质选拔标准。
（4）人职匹配原则。人岗匹配是指应聘者的能力与职位要求要相匹配。对于大部分的中小企来说，获取人员时要尽量选择素质高、质量好的应聘者，但也不局限于重视高水平，更多的是要因事择人，让整个企业的人员结构配置处于合理状态。
（5）适需性原则。在进行人员招聘的工作中，招聘者需要根据岗位的要求，对符合要求的应聘者进行录用，做到选贤任能、避免资源浪费。招聘工作必须利用科学合理的方法和程序进行人才选拔，这样才能确保所录用人员的质量和人才的有效利用，避免机构膨胀。
2.2.3 招聘的流程
一般中小企业的招聘流程包含：确定招聘需求、制定相应的招聘计划、人员的甄选及录用、招聘评估这四个阶段。
（1）确定招聘需求：在招聘之前，人力资源部必须要完整、清晰地将岗位职责和要求尽可能地描述出来，而这种描述需要人事和用人部门进行多次的探讨沟通，了解该岗位员工在实际工作中需要承担的任务等。
（2）制定相应的招聘计划：招聘计划要依据岗位描述等信息确定、更新、补充新的《岗位说明书》，并选择合适的渠道发布企业的相关招聘信息。
（3）人员的甄选、录用：收集应聘者的资料进行筛选、初试，用人部门进行复试，对合适的人选发出录用offer。
（4）招聘评估：招聘评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、招聘的工作人员组成，主要对招聘到岗人员的到位情况、应聘录用率、招聘成本的控制等方面进行评估。
3 K公司招聘体系分析
3.1 K公司简介
昆明K电子商务有限公司于2016年3月在昆明成立。位于昆明市北海路银河市科技产业城B2栋701-704号。公司主要从事集资金收款条、共享充值宝、收银系统于一体的金融电子产品推广、搬运、安装、维护为一体的综合性公司，专注于为中小微企业提供新型便捷的线上线下支付方式中小型企业（SMEs）。离开它。 -为提高实际商家客户对规模的固定，公司重点研发独立的APP商城平台，整合前端市场（营销）和后端市场（营销）打造一个大数据平台，创造各种优势呢。公司始终坚持良好的售后服务，在市场上拥有良好的口碑，公司的发展目标是覆盖全国所有城市，至今曲靖、大桥、宝山、陕西、广州、郑州、贵州。公司自成立以来月交易量已达到500亿笔，月收购交易量以1.5亿笔的速度递增，实现了云南行业领先的目标。
3.2 K公司人力资源结构分析
3.2.1 K公司组织架构
K公司的组织架构按职能划分，分为总经办和人资部、财务部、商学院、渠道部、产品部共五个部门，各部门下又设有多个工作组，目前共有岗位25个，员工60人。其组织结构图如下：
图1 K公司组织架构图
3.2.2 K公司人力资源结构分析
K公司现有员工60人，主要以营销及管理人员为主，合伙人仅代理公司产品，不属于公司员工。所以K公司目前人员结构分布如下：
（1）年龄结构分析
K公司员工整体来看，年轻群体占比较多，其中18-25岁共32人，26-35岁员工共19人，36-45岁员工共9人。以18-25岁之间的员工数量最多，35岁以上多数是中高层管理人员或是技术人员，26岁以下则多数为销售人员。
图1 K公司年龄结构分布
（2）学历结构分析
K公司员工本科及以上学历者31人，大专学历者20人。以本科学历者居多，主要为行政管理人员，其次为大专学历。
图2 K公司学历结构分布
（3）专业结构分析
从专业结构来看，K公司共有人资行政类人员21人，销售人员22人，经营管理类人员5人，财务类人员5人，技术人员7人。以销售人员居多，其次为人资行政类人员。
图3 K公司专业结构分布
（4）员工流失率
从员工流失率来看，K公司近三年来员工平均流失3.7%，由此可见，人员流失情况逐年上升。
图4 K公司近三年员工流失率
由以上分析综合来看，K公司的员工整体偏年轻化，以销售和人资行政管理人员为主，整体学历水平不高，且员工的流失率呈上升趋势。
3.3 K公司现有的招聘体系
本对于大部分中小企业来说，K公司的人力资源和招聘体系也比较规范。K公司人力资源部目前有5人，且大家都分工明确，各司其职。从招聘体系来看，坤缘设有专门的招聘专员，也有相应的招聘渠道，以及招聘流程。
3.3.1 K公司现有的招聘渠道
K公司的招聘以线上招聘渠道为主，线下渠道招聘为辅。目前的招聘渠道主要有5种，具体如下：
（1）网络招聘：K公司长期通过智联招聘和前程无忧两个付费网站招聘，偶尔也会使用BOSS直聘来招募人才。同时也会在朋友圈发布招聘信息。
（2）人才市场招聘：每年K公司都会参加当地的人才大型交流会，进行现场招聘。
（3）校园招聘：每年个高校在毕业季都会有应届毕业生求职，K公司也会进入高校进行宣讲会，开启校园招聘。
（4）朋友介绍：公司员工也会将自己身边合适的朋友进行推荐。
（5）内部推荐：K公司也鼓励员工内部推荐，对后续的工作开展也更加便利。
3.3.2 K公司现有的招聘流程
K公司的招聘流程主要分为确定需求、需求审核、信息发布、面试甄选、人员录用五个步骤，具体流程如下：
（1）确定需求。K公司各个部门会将职位空缺提出人员需求，由人资部收集并撰写职位说明书。
（2）需求审核。K公司每个部门都设有既定的人员编制，需求审核流程根据是否属于编制内决定。
（3）信息发布。公司内部确定好需求、整理好相关资料后，会将相关岗位的招聘信息发布在不同的招聘渠道，使招聘工作能够顺利展开，收集到更多的应聘者资料。
（4）面试甄选。K公司的面试一般分为两轮，经过人资部的相关专员面试，合格后的应聘者将被推荐至用人部门，由部门负责人进行复试。重要岗位或中高层管理岗位需由总经理进行第三轮面试。
（5）人员录用。在经过前面的四个步骤后，由用人部门签字确认，同时，人资部对面试合格人员进行背调，背调无问题方可进行入职手续办理等相关事宜。
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