摘要
企业的发展靠人才，留住员工，留住人才，让企业能够拥有一支值得依赖的员工队伍，才能让企业具备可持续发展的基础。通过增强员工的企业忠诚度，留住有用的人，才能让企业拥有蓬勃发展的动力，才能把企业做强做大，这些对于中小民营企业显得尤为重要。只有留住人才，才能本来就处于相对弱势的民营企业在激励的市场竞争中存活下来。这次研究以作者工作公司为例(以下简称YK公司)，通过问卷调查收集数据，对公司员工忠诚度进行调查，寻找造成目前忠诚度低下的原因，最后提出YK公司提升员工忠诚度的四个建议，希望能够为类似民营企业提供一些建议和参考。
关键词：民营企业，员工忠诚度，激励
一、员工忠诚度概述
（一）员工忠诚度的含义
最早研究忠诚概念的是没过哈佛的教授“乔西亚·罗伊斯”，在他的著作《忠的哲学》中认为忠诚不分优劣，只看原则，基于这个理念将忠诚分为了个体忠诚、团体忠诚和全身心风险忠诚。国内学者也对员工忠诚度做了一些研究。胡芳(2008)诚度，是双面的，不仅是员工对企业的忠诚，也是企业领导层要遵守的规则，双方的相互意思才能实现两者间的价值最大化。唐云(2013)指出和国企不同，我国民营企业员工的忠诚度普遍较低，有认知上的偏见，但主要问题还是出在企业方。吴文妍(2013)对于民营企业的运营员工的忠诚度显得尤为重要，很多因素会影响员工的忠诚度，要多方面分析造成员工忠诚度低的原因。周奇、马香(2013)导致员工忠诚度低的原因是企业片面追求效益，忽略员工对企业可持续发展的重要性，在管理上不规范，忽略人才培养的延续性。
综上所述，我们可以将员工对企业的忠诚理解为员工对公司做出贡献的价值，是员工在企业生产中精神依赖。对于员工和企业双方忠诚是一个互相作用的过程，员工忠诚企业，而企业也要对员工负责，两者是相互依存不可分割的统一体。
（二）员工忠诚度的作用
员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系到企业能否获得可持续发展的根本性大事。从实践来看，员工忠诚度对企业发展的作用主要表现在以下几方面。1.员工忠诚度是企业发展的强大动力。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业中积极努力工作，为企业的发展献计献策，因而有力地促进企业的发展。企业的第一资本是人心，古人云：“得人心者得天下”，办企业成功的决窍就在得人心。办企业靠厂长、经理一个人是办不好的，要靠广大员工的智慧和力量。关爱员工就是关爱自己。员工在企业经营者心目中的份量有多少，决定企业经营者在员工心目中有多少份量；你尊重员工有几分，员工就会尊重你几分；你服务员工有几成，员工就会有几成回报企业；企业经营者把员工看成自己的兄弟姐妹，员工就会倍加看重企业。2.员工忠诚度与员工在企业的的积极性和创造性有着紧密联系。具有高忠诚度的员工他们在生产经营中有高度主人翁责任感，自觉学知识、学技术，全身心投入企业的技术革新和新产品开发工作，在激烈的市场竞争中为企业冲锋陷阵。他们在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时，仍然会选择续续坚持留在本单位工作，且工作中表现出较强的积极性和主动性。当企业有困难时，员工能自觉积极相助企业，愿意与企业共创未来，共渡难关。3.员工忠诚度是企业团队精神和企业执行力的基础。企业的和谐来源企业内部关系的融洽，内部关系融洽就有利发挥团队精神和企业核心竞争力。企业核心竞争力决定企业的兴衰。企业执行力是企业的科学决策转变为成果的力量，企业有了必胜无疑的决定，员工的忠诚度和执行力，就成了决定企业成败的关键因素。
二、浅谈影响YK公司合作型员工忠诚度的各方面因素
园区内之间的竞争日趋激烈，YK公司的管理层意识到对人力资源合理管理的重要性，有意愿提高他们的工作热情和积极性，通过一些形式提高工资和奖金，节假日发放一些福利，对于老员工也进行了有限的股权激励。但是问卷调查的数据证明并没有取得想要的效果，问题依旧多多。他们的工作热情不高，没有主动性，这些问题似乎在民企是一种普遍情况，结果就是造成员工的忠诚度底下。
（一）合作型员工人力资源管理模式
改革开放前吃大锅饭，工人已经习惯了终身制工作，一个单位甚至一个岗位就可以干一辈子。随着现在工作节奏加快了，流动性也不断加大，不仅大学刚毕业的年轻人，中年人也会更换工作，找一个适合的单位和岗位。所以忠诚度的概念也越来越淡漠。环境不适应，专业不对口，老板太苛刻等都成为重新择业的理由，一些能力高的或者拥有特殊技能的人更是香饽饽都各大猎头公司所关注。
企业保持适当的流动可以给企业不停注入新鲜的血液，甚至是维持公司正常运行所必须，这样可以给企业带来不同思想的碰撞和活力。但是2018年-2020年，YK公司的人员流动率已经达到了16%，几乎超过正常界限的一倍。作为民营企业如果超过这个界限，说明企业在管理等方面存在着很大的问题需要解决。YK公司属于农业科技企业，对员工的素质要求较高，在学历等方面都有一定的标准。新进的员工工作能力都比较强，对公司和自己的未来存有期望，也能够给公司创造价值。但是公司的管理赶不上人员素质的要求，譬如不能给予合理的职业道理规划，不能给予合理的晋升渠道，没有提供定期的专业培训来满足他们学习新知识的渴望。时间一长，员工们无法实现自我，对当时进入公司的目标感到迷茫，由于无法达到自我实现的目标，他们就会重新选择，寻找他们认为更适合发展的平台，跳槽也就不可避免了。
（二）企业文化的建设
企业文化是被广大企业员工认同的，引导企业正确前行而树立的发展目标，并达到共识的一种价值标准。企业文化体现了企业的价值观，是企业发展和壮大的软实力表现，对凝聚员工起着及其重要的作用。调查得知，YK公司的员工对现行公司的企业文化不甚了解，所以也并认同其价值观，由于员工没有在企业进行规划，所以对企业的未来没有投入太多的希望和情感，也就没有依赖和归属感。所以员工的离职率一直高居不下，这都是忠诚度底下的表现。所以YK公司在未来的经营中要重视企业文化的建设，通过宣传来引导和凝聚员工的思想感情，提高他们的忠诚度。近几年受国外先进企业管理文化影响，各公司都在仿效别人建立新型管理模式，盲目跟风不切实际的发展，缺少符合自身发展的文化承载。YK公司也在过去的几年学习尝试各种管理模式，和园区同类公司竞争，追求发展高新科技，让企业文化的建设无可适从。建立企业文化应该是一个长远发展的规划，是企业长久发展的内驱力，一个企业要在行业内立足，需要搞好符合发展的文化建设，让全体成员以之为目标，加强企业各部门和各成员的凝聚力。同时，企业文化要让企业荣辱兴衰要和个人利益相关联，让员工意识到企业是大家的，充分发挥每个人的主人翁意识，融入到企业荣誉感和使命感中去，为企业服务。
（三）企业的多元化激励机制
中小民营企业是国民经济的重要组成部分，为市场提供了大量就业机会。 YK公司员工对工作环境目前的因素维度高于其它维度的均值，对公司员工忠诚度的贡献值达到了约60%，说明员工对现有的公司工作环境还是满意的，也 反映公司在硬件投入上是投入成本了，对改善企业文化也做了一些考虑，意识到企业运营中工作环境和人际关系的 重要性，让员工感到满意。YK公司现行薪金水平的评定维度对其它指标较低，说明目前企业的薪金待遇没有让员工满意，而且薪资执行标准 也不太合理。其中企业的管理层要远高于普通一线员工，要想收入高就需要加班导致平均日工作实际时长超过10小时，长此以往造成了员工的倦怠情绪。而YK公司则认为目前执行的薪资标准并不低于行业的平均水平，如果太多会影响园区的行业标准，但是员工的忠诚度确实会受到行业经验，工作时长和薪金标准等因素的影响。YK公司在调查中发现员工对个人薪水水平的评定维度较低，表明员工对现有工资待遇并不满意，其中工资和奖金的评定方式也不满意。YK公司主要从事农业科技研发，投资大时效长，所以目前的工资水平在同行业处于中下游。部分生产和市场部门的新晋员工的收入仅够满足基本生活的需求，顺利完成试用愿意留用的比例较低，增加了招聘成本，对团队情绪也带来一定负面影响，不利于提高工作效率。民营企业权力高度集中，为追求利润都会考虑如何降低人力成本，导致YK公司在制定员工工资标准时薪金水准偏低行业平均值。在进行工资层级评定标准制定时随意，缺乏前瞻性，岗位工资设置出现高能低配现象。工资调整没有条款依据和原则，主要看感觉。基本工资比例高，绩效工资比例少，不利于调动员工的积极性，最终导致了负面情绪的恶性循环，危害忠诚度的培养。除了问卷调查通过访谈获知，YK公司在员工激励方式的选择时主要偏向于物质奖励的形式，此类方式确实满足了大多数员工的需求，但是单一方式的激励会忽略那些对公司保有期望员工的需求，他们更需要的是除了物质外的精神需求，而往往这些将物质需求放在其次的员工是真正希望公司能够做强做大的群体，因为马斯洛的需求原理他们追求的层次更高，对公司的忠诚度更高，所以更不能忽视他们的需求。对于个体而言激励方式的选择显得尤为重要，如果选择不当就会适得其反，挫伤员工的积极性和忠诚度。优秀的员工需要公司和他们能够多一些心灵之间的沟通，思想之间的碰撞。所以公司的管理者要获知每个员工的不同需求，制定个性化的激励政策，关心每个人的需求，不能以偏概全用一部分员工的需求为制定标准的原则，要做到因人而异。过于单一的激励形式也不利于工作热情的调动。YK公司主要是以通过加薪、奖金和物质福利的形式进行激励。单一的物质激励可能和预期的效果不一致，不具有长期性，产生的正情绪可能短时即逝，而且如果分配不均还会造成负面情绪，影响团队的整体氛围，对企业发展不利，所以公司的管理层要多关注员工精神层面的需求，以达到提高绩效效果的目的。
（四）心理契约的中介作用
员工归属感对一个企业来说很重要，会对员工忠诚度影响很大。1943年，马斯洛的“需求层次理论”提出， “归属和爱的需要”是重要的心里需求，达到后，人们才能“自我实现”，人的低层次需求满足后才有可能追求更高层次的价值需求。根据调查的数据研究显示，四川汇投环保公司的公司的员工的公司归属感不太高，公司领导对这方面的重视不够，很多中小企业经营者觉得薪资才是影响员工去留的最重要原因，而忽视公司精神文明建设和对员工的关怀，认为公司和员工仅仅只是合作的关系，对公司来说，暂时把人留下，心也不在企业中。所以，员工很容易离开公司。企业要想长久地发展下去，让员工在工作岗位上发挥自己最大潜能，对公司有归属感，员工自然就会有主人翁意识。YK公司在制定激励措施时参照了一些同行企业，最终实施时几乎没有差别。一个企业要能够在同行内更具吸引力，需要在管理和激励措施等方面相区别，有了差异才有可能脱颖而出，吸引更多的人才。每个企业和员工都是独特的个体，拿来主义的激励机制未必适合企业和员工，因为每个企业和员工由于受到环境等诸多因素的不同期望值和积极性都不同，只有经过调查研究才能获知他们的诉求。最直接的绩效方式就是和员工的奖金挂钩，如果不能反映员工实际对企业做出的贡献，造成员工利益的损失会直接降低员工的忠诚度。要真正做到了解员工，了解员工的需求，激励才有实际意义。所以，YK公司高层要调查员工之间的差异，获知他们的需求，采用不同的激励方式，才能制定出有依据的激励措施，做到事半功倍。
（五）企业对合作型员工情绪管理的重视
YK公司属于农业科技企业，对员工的素质要求较高，在学历等方面都有一定的标准。新进的员工工作能力都比较强，对公司和自己的未来存有期望，也能够给公司创造价值。但是公司的管理赶不上人员素质的要求，譬如不能给予合理的职业道理规划，不能给予合理的晋升渠道，没有提供定期的专业培训来满足他们学习新知识的渴望。时间一长，员工们无法实现自我，对当时进入公司的目标感到迷茫，由于无法达到自我实现的目标，他们就会重新选择，寻找他们认为更适合发展的平台，跳槽也就不可避免了。由于YK公司的企业性质 使得所有 员工工作时间较长，造成长期心理上的疲劳。根据问卷调查可知， YK公司的很多员工每天工作时长达10个小时，他们认为投入到工作和通过工作获得的回报之间是存在较大差异的。认为获得的工资和奖金回报没有达到预 期，会影响对公司的认可度和忠诚度。调查发现，YK公司员工普遍认为自己拥有较高学历和专业技能，胜任工作的前 期投入较大，几年的工作也积累了足够的工作经验。企业的生产经营状态一直向好，对人才有着大量的需求，但是 业绩的向好并没有给员工带来任何好处，各种工资和福利都没有得到相应的提升，表现出对行业和企业的失望，岗位晋升也没有随着专业能力和行业经验同步，但是由于YK公司的岗位设置，有机会提升的人少而又少，女性尤为明显。所以当前基层员工对工作的满意度整体不高，对行业和企业的忠诚度也随之降低。
（六）构筑信赖的合作型员工关系
属于科技公司的A企业拥有一定数量的知识型员工，在对他们进行职业规划时，要合理安排一些专业培训。让他们能够明确企业和自身发展的方向。认可从事工作的行业和企业，看好自己未来的职业生涯，激发工作的热情，提高忠诚度。目前YK公司没有专门的部门和人对他们给予指导和帮助，这就让这些高学历高能力的员工感动困惑，没有归属感。时间长了对公司的感情也淡薄了，忠诚度也随之下降。很多员工在工作时是有机会接触到公司上下游的同类企业，员工要想提升自我就会选择更好的平台，如果他们感觉现有能力不能和现有岗位相匹配，或者现在的公司不能提供和专业能力对口的岗位，他们都会选择离开。如果能够提供足够的培训机会，通过培训来让他们能够适应现有岗位，通过培训让员工重新规划职业生涯就可以缓解以上的矛盾。目前YK公司的员工并没有得到定期的培训机会，员工们认为在公司自我提高的机遇很少，会对自己的未来发展不利，这些都在逐渐影响到他们的忠诚度。民营企业普遍在对员工的权益保障建设机制方面不够完善，YK公司作为其中的一员也存在着同样的困扰，具体有以下三个方面的表现。首先，YK公司规章制度建设不完善，不能体现《劳动法》中的基本对员工的保障，对于员工在权益保障方面提出了一些要求，但是在实际操作时困难重重，实施缺少监督，效果不明显；其次，YK公司没有真正做到重视员工权益的保障，没有建立完善的条款保障员工的权益，原有的条款也执行不力，形同虚设。YK公司根据园区要求成立了工会，但是民营企业都是企业管理者说了算，工会是没有话语权的，基本也就是组织旅游和发放福利，对公司管理基本没有建议权和决定权，也无法维护员工的合法利益；最后，YK公司员工的忠诚度也和自身对权益的认识有一定的联系，公司管理层也意识到员工对忠诚度的认识还不高，没有太多的维护自身权利的意识，也就没有太多的意愿去提高他们的意识，这也符合“马太效应”的原则。
所以，YK公司要想提高员工的忠诚度，需要从全体企业员工的利益出发，建立健全保障机制维护员工的合法利益，让他们愿意在公司踏实工作，做强做大，增强企业的凝聚力，最终提高企业在园区同行的竞争力和活力。
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